Einen Vergütungs-Zyklus aufsetzen: Eingabefaktoren

Was sind Eingabefaktoren? 

Eingabefaktoren sind die Kriterien und Faktoren, die helfen, Vergütungs- und Beförderungsentscheidung zu bewerten und zu treffen.

Ein ähnliches Beispiel im Leben wäre die Bewertung von Faktoren, um eine Entscheidung zum Kauf eines Hauses zu treffen. Zunächst sollten die Kriterien (Eingabefaktoren) festgelegt werden, z. B. die Lage, der Preis, die Größe und die Nachbarschaft. Dann wird für jedes Kriterium eine Punktzahl vergeben, wenn ein Haus in die engere Wahl gezogen wird. Darüber hinaus kann entschieden werden, wie wichtig jedes Kriterium bei der Entscheidungsfindung sein soll. Wenn also jedem Kriterium eine Gewichtung zugewiesen wurde, erhält man eine Gesamtpunktzahl für jedes Haus. Mit dieser Gesamtpunktzahl, die im folgenden Beispiel 80 beträgt, ist es klar, welches Haus gekauft werden sollte.

Um zu entscheiden, ob ein Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung erhalten sollte, sollte im Rahmen des Vergütungs-Moduls die bisherigen Leistungen, die Erreichung der Geschäftsziele und vielleicht auch die Erreichung der persönlichen Entwicklungsziele berücksichtigt werden.

Die verfügbaren Eingabefaktoren sind:

Universelle Erhöhung

• Dieser Faktor kann verwendet werden, wenn alle Arbeitnehmer die gleiche Erhöhung erhalten sollen, entweder als eigenständige Regel (wird mit 100 % gewichtet) oder als feste Basis in kombinierten Eingabefaktoren (wird mit einem bestimmten Prozentsatz nach Wunsch gewichtet). Die Punktzahl für diesen Eingabefaktor ist immer 100.

Leistungsbeurteilung durch den Manager

• Dieser Eingabefaktor verwendet die Bewertung des Mitarbeiters durch den Vorgesetzten aus dem ausgewählten Zyklus. Wenn kein bestimmter Zyklus ausgewählt wird, wird die Bewertung des letzten Zyklus dieses Mitarbeiters für die Berechnung verwendet. Für eine konsistente Berechnung wird die Beurteilung auf 0-100 normiert.

Bewertung einer Kompetenz/Fähigkeit

• Dieser Eingabefaktor verwendet die spezifische Beurteilung einer bestimmten Kompetenz aus der ausgewählten Vorlage. Es wird die Beurteilung des Mitarbeitenden aus allen Perspektiven berücksichtigt: Selbst-/ Peer-/ Direkt unterstellte Mitarbeitenden-/ Führungskräftebeurteilung. Die Bewertung aus dem letzten Zyklus, an dem die Mitarbeitenden teilgenommen haben, wird für die Berechnung verwendet. Die Reviewbeurteilung wird für eine konsistente Berechnung auf 0-100 normiert.
• Bitte beachte: Nur Fragen und Kompetenzen, die einen Score haben, können in diesem Eingabefaktor verwendet werden. Wenn eine Frage oder Fähigkeit nur Kommentare erhalten hat, können wir keine Beurteilung für die Berechnung verwenden

Durchschnittlicher Fortschritt eines Geschäftsziels

• Dieser Eingabefaktor basiert auf der durchschnittlichen Fertigstellung der Geschäftsziele, die der Mitarbeiter unter Berücksichtigung der ausgewählten Ziel-Tags besitzt. Der prozentuale Fortschritt multipliziert mit 100 wird für eine einheitliche Berechnung verwendet. Beträgt der Fortschritt eines Mitarbeiters z. B. 89 %, so wird 0,89*100=89 als Wert für diesen Eingabefaktor verwendet.

Durchschnittlicher Fortschritt eines Entwicklungsziels

• Dieser Eingabefaktor verwendet die durchschnittliche Fertigstellung der Entwicklungsziele, die der Mitarbeiter besitzt, unter Berücksichtigung der ausgewählten Ziel-Tags. Der prozentuale Fortschritt multipliziert mit 100 wird für eine einheitliche Berechnung verwendet. Beträgt der Fortschritt eines Mitarbeiters beispielsweise 89 %, so wird 0,89*100=89 als Punktzahl für diesen Eingabefaktor verwendet.

Persönliches Attribut

• Dieser Eingabefaktor nutzt die personalisierbare Attribut-Funktion, bei der du die Möglichkeit hast, numerische personalisierte Attribute wie beispielsweise 'Unternehmensumsatzzielabschluss' in deine Eingabefaktoren einzubeziehen. Beachte bitte, dass nur personalisierbare Attribute, die als 'Nummer' gekennzeichnet sind, ausgewählt werden können. Zusätzlich dazu wird, falls keine 'Maximalpunktzahl' eingegeben wird, die höchste Punktzahl als maximale Punktzahl verwendet.

Das Festlegen mehrerer Eingabefaktoren und die Zuweisung einer angemessenen Gewichtung auf der Grundlage der Unternehmenskultur kann eine einheitliche Bewertungsmethode gewährleisten.

Beispiel

Du kannst eine Regel für Gehaltsempfehlungen einrichten, die für alle Sales Teams gilt, mit Ausnahme von Teammitgliedern, deren Betriebszugehörigkeit weniger als 24 Wochen beträgt. Es können beispielsweise 4 Eingabefaktoren hinzufügt und wie folgt gewichtet werden:

• Leistungsbeurteilung durch den Manager: z.B. 'Q3 2022 Review Zyklus', Gewichtung: 30%
• Durchschnittlicher Fortschritt von Geschäftszielen: z.B. Ziele-Tag: 'Q3 2022', Gewichtung: 30%
• Beurteilung einer Kompetenz/Fähigkeit: z.B. 'Kommunikation', Gewichtung: 20%
• Durchschnittlicher Fortschritt von Entwicklungszielen: z.B. Ziele-Tag: 'Q3 2022 persönliches Ziel', Gewichtung: 20%

Nehmen wir die Mitarbeiterin Lisa May als Beispiel, so würden wir uns diese Eingabefaktoren ansehen und die entsprechende Punktzahl wie folgt berechnen:

• Q3 2022 Sales Review Zyklus Manager Score: 85
• Ziele mit Tag: 'Q3 2022', die sie besitzt, durchschnittlicher Fortschritt: 80
• Letzter Review Zyklus, Score für die Kompetenz 'Kommunikation': 78
• Ziele mit Tag: 'Q3 2022 persönliches Ziel', die sie besitzt, durchschnittlicher Fortschritt: 88

Jetzt können wir die Gesamtpunktzahl von Lisa May ermitteln:

85* 30% + 80* 30% + 78* 20% + 88 * 20 = 82.7

Einrichten von Empfehlungsregeln

Als Super Admin, Admin des Vergütungs-Moduls oder Zykluseigentümer kannst du dann auf der Grundlage der Gesamtpunktzahl entscheiden, welche Änderung für das Gehalt oder das Level empfohlen wird. Lege z. B. 3 Empfehlungsregeln in diesem speziellen Zyklus für das Sales Team fest:

• Wenn die Gesamtpunktzahl zwischen 80 und 100 liegt, erhält der Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung von 5%.
• Wenn die Gesamtpunktzahl zwischen 70-80 liegt, erhält der Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung von 3%.
• Wenn die Gesamtpunktzahl zwischen 65-70 liegt, erhält der Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung von 2%.

Bitte beachten Sie: Bei der Festlegung der Konditionspunktebereiche wird 70 in den Bereich 65-70 aufgenommen, 80 in den Bereich 70-80, 100 in den Bereich 80-100. 

Was ist eine universelle Erhöhung, und wie wird diese verwendet?

Eine universelle Erhöhung eignet sich am besten für Fälle, in denen eine Gruppe von Mitarbeitern unabhängig von anderen Faktoren (Leistung, Zielerreichung usw.) eine Gehalts- oder Bonuserhöhung erhalten soll.

Es gibt zwei Möglichkeiten, wie sie genutzt werden kann:

1. Wenn das Unternehmen beispielsweise eine universelle Erhöhung zum Ausgleich der Inflation in Betracht zieht, kann dieser Eingabefaktor in der Gehaltsregel aufgenommen und ein Gewicht zugewiesen werden (beispielsweise 10 %). Wir verwenden 100, um 10% zu multiplizieren, was 10 als Punktwert für diesen Inputfaktor ergibt. Du kannst dann andere Eingabefaktoren hinzufügen, um eine Gesamtpunktzahl zu erhalten, und eine Empfehlungsregel einrichten, z. B. wenn die Gesamtpunktzahl 10 beträgt, um 3 % erhöhen. Das Ergebnis ist, dass jeder Mitarbeiter, der nach dieser Regel für eine Erhöhung in Frage kommt, unabhängig von der Punktzahl der anderen Inputfaktoren mindestens eine Punktzahl von 10 erhält und somit eine empfohlene Erhöhung von mindestens 3 % erhält.
2. Eine andere Möglichkeit, die universelle Erhöhung zu verwenden, besteht darin, sie als einzigen Eingabefaktor in einer Regel zu verwenden und andere Regeln mit anderen Eingabefaktoren aufzustellen. In diesem Fall zeigen wir immer alle Empfehlungen aus allen Empfehlungsregeln an. Der Manager wird sehen, dass die universelle Erhöhung eine Erhöhung von 3 % für alle Mitarbeiter vorschlägt, die nach dieser Regel anspruchsberechtigt sind, und dass andere Empfehlungsbeträge beispielsweise um 5 % erhöht werden, so dass der Manager eine Summe aus 3 % und 5 % bilden kann, um den Referenzerhöhungsbetrag für einen Mitarbeiter zu erhalten.

Best Practice

Experimentiere mit verschiedenen Regelsätzen und Kombinationen von Eingabefaktoren, um die besten Eingabefaktoren, die beste Gewichtung und die besten Bedingungen für die Bedürfnisse der Organisation zu finden.

Verwende mehrere Eingabefaktoren, z. B. eine Kombination aus Leistungsbeurteilung und Zielerfüllung in einer Regel, um sicherzustellen, dass die Empfehlung auf mehreren Faktoren basiert, anstatt nur die Leistungsbeurteilung zu berücksichtigen.

Ein und derselbe Eingabefaktor kann auch mehrfach verwendet werden. So kann beispielsweise ein Gehaltsprüfungszyklus für Sales Teams mit einer Gehaltsregel wie folgt eingerichtet werden:

• Füge die Leistungsbeurteilung durch den Manager als Eingabefaktor hinzu, wähle den Zyklus 'Q3 2022' und weise eine Gewichtung von 10 % zu.
• Füge die Bewertung des Managers erneut als Eingabefaktor hinzu, wähle den Zyklus 'Q2 2022' und weise eine Gewichtung von 5% zu.
• Füge die Bewertung einer Kompetenz/Fähigkeit hinzu, wähle die Vorlage 'Sales annual review', wähle die Fähigkeit 'Deliver results' und gewichte sie mit 15%.
• Füge eine weitere Kompetenz-/Fähigkeitsbewertung hinzu, wähle die Vorlage 'Unternehmensweiter Performance Review', wähle die Fähigkeit 'Eigenverantwortung' und weise eine Gewichtung von 10% zu.
• Füge die durchschnittliche Erreichung der Geschäftsziele hinzu, wähle den Ziele Tag 'Q3 OKR' und weise eine Gewichtung von 30% zu.
• Füge die durchschnittliche Erreichung der Entwicklungsziele hinzu, wähle den Ziele Tag 'Q3 OKR' und weise eine Gewichtung von 15% zu.
• Füge die durchschnittliche Erreichung der Entwicklungsziele hinzu, wähle das Tag 'Q2 OKR' und weise eine Gewichtung von 15% zu.

Auf diese Weise werden alle Mitarbeiter in den Sales Teams ganzheitlich anhand verschiedener Inputfaktoren aus unterschiedlichen Bewertungen, Fähigkeiten und Zielen bewertet.

Richte spezielle Gehalts- und Bonusregeln ein, wenn der Zyklus sowohl Gehalt als auch Bonus als Zyklustyp enthält. Wir zeigen alle Empfehlungen aus allen Regeln, die eingerichtet wurden. Die finale Empfehlung ist der höchste Betrag. Es steht den verantwortlichen Personen jedoch frei, ihre eigene Entscheidung über die endgültige Änderung von Gehalt und Bonus auf der Grundlage aller Empfehlungen und anderer Zusammenhänge zu treffen.