Eine Umfrage ist nur so gut wie die Fragen, die gestellt werden. Bei Leapsome stellen wir sicher, dass unsere Umfragen durch wissenschaftliche Untersuchungen gestützt werden, auf bewährten Verfahren basieren und von Experten validiert wurden. Unser Umfragen-Design folgt daher einem bewusst gewählten und durchdachten Prozess. Somit könnt Ihr Umfragen durchführen, die sowohl klar und aussagekräftig sind als auch umsetzbare Ergebnisse liefern.
Intentionales Design
Der Fokus bei der Erstellung unseres Umfrage Moduls lag zu Beginn auf den im Unternehmenskontext relevantesten übergeordneten Dimensionen, wie z.B. Engagement und Mitarbeiter Motivation. Recherchen zu den führenden wissenschaftlichen Theorien in diesen Bereichen ergaben jeweils spezifische, untergeordnete Faktoren, die die übergeordneten Dimensionen beeinflussen. Diese Faktoren sind bei Leapsome zu Kategorien bzw. Themen zusammengefasst und können somit messbar gemacht werden.
Die Fragen, die Ihr im Umfrage Modul auswählen könnt, basieren auf State-of-the-Art Erkenntnissen zum Thema Umfrage-Design sowie erprobter Feldforschung von Vorreitern auf diesem Gebiet (z.B. Google). Unser Ansatz wurde abschließend zudem basierend auf Feedback von Branchenexperten überprüft und optimiert.
Das Ergebnis: verlässliche und eindeutige Umfrageergebnisse, auf die Unternehmen und Führungskräfte vertrauen und entsprechend reagieren können.
Wissenschaftlich fundiert
Zugrundeliegende Konzepte
Leapsome Umfragen stützen sich auf die folgenden Forschungsmodelle, die sowohl in der Wissenschaft als auch in der Wirtschaft aufgrund ihrer erwiesenen Validität verwendet werden.
Job Characteristics Model (Hackman & Oldham)
Beim Job Characteristics Model handelt es sich um ein umfassendes Modell, das von führenden Organisationspsychologen entwickelt wurde. Hackman & Oldham identifizierten fünf Haupttreiber für Engagement - Autonomie, Bedeutsamkeit, Ganzheitlichkeit, Anforderungsvielfalt und Rückmeldungen (Feedback) - und wendeten ihr Modell auf einzelne Arbeitsaufgaben bzw. Jobs an. Leapsome misst diese Treiber in Bezug auf den Jobkontext.
- Beispiel-Kategorie/-Thema: Autonomie
- Beispiel-Frage: "Ich habe genug Freiheiten zu entscheiden, wie ich meine Arbeit erledige."
Employee Engagement Theory (Kahn)
Die Employee Engagement Theory wurde entwickelt von William Kahn, dem "Vater des Mitarbeiterengagements" und Professor für Organizational Behavior an der School of Business, University of Boston. Kahns Forschung zeigt, dass Mitarbeiter am engagiertesten sind, wenn sie das Gefühl haben, sinnvolle Arbeit zu leisten, sich sicher fühlen, wenn sie lohnende und unterstützende Beziehungen bei der Arbeit pflegen können und ihnen die physischen und psychologischen Ressourcen zur Verfügung stehen, um gute Arbeit zu leisten. Leapsome misst die Empfindungen der Mitarbeiter in Bezug auf diese Faktoren.
- Beispiel-Kategorie/-Thema: Offene Kommunikation
- Beispiel-Frage: "Meine Führungskraft ist an meiner Meinung interessiert."
Maslowsche Bedürfnispyramide (Maslow)
Angewendet auf den Arbeitskontext besagt die Maslowsche Bedürfnispyramide, dass Mitarbeiterzufriedenheit nicht nur aus der Erfüllung von Bedürfnissen niedrigerer Ordnung resultiert (einschließlich Gehalt, Sozialleistungen, Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsumfeld), sondern auch aus Bedürfniserfüllung auf einer höheren Hierarchiestufe (Leistung und Anerkennung, Wachstum und Entwicklung, Autonomie und Absicht, Zugehörigkeit und Unterstützung). Leapsome misst die Wahrnehmung der Arbeitsumgebung durch die Mitarbeiter sowie die Einschätzung der genannten übergeordneten Bedürfnisse.
- Beispiel-Kategorie/-Thema: Berufliche Entwicklung
- Beispiel-Frage: "Mein Job ermöglicht es mir, zu lernen und meine Fertigkeiten weiterzuentwickeln."
Employee Net Promoter Score (eNPS)
Eingeführt durch das globale Beratungsunternehmen Bain and Company zur Beurteilung der Mitarbeiterzufriedenheit und des Engagements. Der eNPS gibt Euch die Möglichkeit, das Engagement Eurer Mitarbeiter und die Wahrscheinlichkeit einer Weiterempfehlung Eures Unternehmens zu messen. Der eNPS basiert auf einer einzigen Frage: "Ich würde mein Unternehmen als einen hervorragenden Arbeitgeber empfehlen". Eure Mitarbeiter beantworten diese Fragen auf einer Skala von 0-10 (Bewertungen von 0-6 werden als Detractor bezeichnet, 7-8 als passiv und die besten Bewertungen 9-10 sind promoters).
- Der eNPS wird wie folgt berechnet: % Detractors - % Promoters
- Kategorie/-Thema: Engagement
- Frage: "Ich würde dieses Unternehmen als attraktiven Arbeitsplatz weiterempfehlen."
Psychologische Sicherheit
Sich psychologisch sicher zu fühlen bedeutet, sich zeigen und einbringen zu können, ohne negative Konsequenzen für das eigene Selbstbild, den Status oder die Karriere befürchten zu müssen (Kahn, 1990). Einen psychologisch sicheren Arbeitsplatzes zu schaffen ist für Arbeitgeber von größter Bedeutung. So kann sichergestellt werden, dass die Mitarbeiter im Unternehmen ihren Teams und Managern genug vertrauen, um sich ihnen gegenüber verwundbar zu zeigen, Ideen und Gedanken einzubringen, den Status Quo in Frage zu stellen und allgemein wertschöpfend zur Arbeit beizutragen.
- Kategorie/-Thema: Psychologische Sicherheit
- Beispiel Frage: "In meinem Team ist genug Sicherheit gegeben, um ein Risiko eingehen zu können."
Vielfalt und Inklusion
Vielfalt und Inklusion beziehen sich darauf, ob ein Unternehmen eine vielfältige (diverse) Belegschaft hat und diese Vielfalt weiter fördert (> Vielfalt) und ob sich jeder im Unternehmen (unabhängig von Geschlecht, Alter, ethnischer Zugehörigkeit, sexueller Orientierung, Kultur, elterlichem Status usw.) respektiert fühlt und ein entsprechendes Zugehörigkeitsgefühl empfindet, eine faire Chance hat, die eigene Karriere voranzutreiben, und in der Lage ist, zu Arbeitsprozessen und Entscheidungsfindung beizutragen (> Inklusion).
Unternehmen profitieren sehr von vielfältigen Ideen, Perspektiven und Erfahrungen ihrer Mitarbeiterschaft. Ein integratives Arbeitsumfeld, in dem die oben genannten Faktoren vorhanden sind, ermöglicht es den Mitarbeitern, sich offen mitzuteilen und ihre unterschiedlichen Perspektiven frei zu äußern.
- Beispiel-Kategorie/-Thema: Streben nach Vielfalt
- Beispiel-Frage: "Das Management in meinem Unternehmen setzt sich sichtbar für Vielfalt ein."
Basierend auf Best Practices
Das re:Work Projekt von Google
Google hat eine Vorreiterrolle in Bezug auf bewährte Verfahren für Mitarbeiter Umfragen inne, nachdem dort intern bereits Tausende von Mitarbeitern über einen umfassenden Zeitraum hinweg regelmäßig befragt werden. Die aktuellen Erkenntnisse werden auf der re:Work Plattform veröffentlicht.
Leapsome greift auf den detaillierten und datengestützten Google-Leitfaden zur Durchführung von Mitarbeiter Umfragen zurück, einschließlich der bewährten Vorgehensweisen zum Erstellen von Fragen, Vermeidung von Umfrage-Fallstricken und der richtigen Balance von strukturierten zu unstrukturierten Fragen. Außerdem verwendet Leapsome Erkenntnisse von Google, um die relevanten Faktoren effektiver Führung und effektiver Teams zu verstehen.
Best Practices aus der Umfrage Methodik
Leapsome stellt sicher, dass der allgemeine Befragungsansatz der Plattform und die Fragen den Best Practices entsprechen, die von führenden Forschungs- und Praxisinstituten angegeben werden, u.a. von der Duke University’s Initiative on Survey Methodology, dem Harvard University’s Program on Survey Research und dem Michigan University’s Survey Research Center innerhalb des Institute for Social Research.
Von Experten validiert
Die aus angesehenen Forschungsergebnissen und angewandter Business-Praxis hervorgegangenen Fragen werden abschließend von Branchenexperten überprüft und validiert.
Kategorien/Themen
Analyse in Bezug auf die Engagement-Dimensionen
Leapsome bietet Euch nach Kategorien/Themen gruppierte Fragen zur Messung von verschiedenen, übergeordneten Dimensionen. Jede dieser Dimensionen nimmt Einfluss auf das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter, wie weiter oben im Abschnitt 'Wissenschaftliche Konzepte' beschrieben. Ihr könnt die nach Kategorien gruppierten Fragen im Ganzen verwenden, einzelne Fragen daraus entfernen oder benutzerdefinierte Fragen erstellen und hinzufügen.
Ensuring Best Practices for Goal Assessment
Durch die Gruppierung der Fragen in verschiedene Faktoren ermöglicht Leapsome es Euch, auf einfache Weise genau die Fragen auszuwählen, die Eure spezifischen Unternehmenszielen entsprechen und die gleichzeitig den Best Practices zur Messung dieser Faktoren entsprechen.
Einfache und genaue Interpretation der Ergebnisse
Das Gruppieren von Fragen ermöglicht eine genauere Interpretation der Umfrageergebnisse. Statt Führungskräfte mit der Aufgabe alleine zulassen, die richtigen Schlussfolgerungen aus den Antworten des Fragenpools zu ziehen, aggregiert Leapsome die Ergebnisse automatisch nach Faktoren und zeigt individuelle Aufgliederungen an. Auf diese Weise können Führungskräfte sich einen umfassenden Überblick über die Ergebnisse zu jedem Faktor verschaffen sowie die spezifischen Antworten sehen, die diese Ergebnisse herbeigeführt haben.
Beispielhafte Anwendungsfälle
Team "Puls"-Umfrage
Eine Führungskraft könnte sich beispielsweise dafür entscheiden, eine zweimonatliche 'Puls'-Umfrage durchzuführen, die vier kurze Fragen umfasst. Die Führungskraft wählt aus, welche Faktoren in Bezug auf die Team-Ziele am wichtigsten sind (z.B. Unterstützung durch die Führungskraft und Teamwork), fügt die entsprechenden Kategorien hinzu und hat in weniger als fünf Minuten eine fertige Umfrage erstellt.
Unternehmensweite Umfragen
Ein Unternehmen könnte sich beispielsweise dazu entscheiden, eine vierteljährliche oder halbjährliche Umfrage zur Unternehmenskultur durchzuführen. Dafür könnten alle oder fast alle Kategorien ausgewählt werden und zusätzlich einige benutzerdefinierte Fragen hinzugefügt werden, die sich auf unternehmensspezifische Faktoren beziehen.